混合工作對每個(gè)人都有不同的影響
混合工作沒有一個(gè)適合所有人的模式。盡管企業(yè)可以制定包容性的組織政策，明確考慮辦公室、偏遠(yuǎn)地區(qū)以及社交和專業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的混合型員工，但一些員工仍可能感到被落在后面。在大流行期間， 數(shù)據(jù)顯示，遠(yuǎn)程工作會產(chǎn)生不利影響，主要是在千禧一代和Z一代、新員工、女性以及組織中沒有決策權(quán)的人中。這些群體在虛擬會議期間經(jīng)歷了更大的挑戰(zhàn)，保持了健康的工作與生活平衡，并對工作感到投入或興奮。
情感支持和員工福利是管理者的首要任務(wù)
敬業(yè)度和歸屬感是心理安全的關(guān)鍵指標(biāo)。如果員工覺得自己在工作中很投入，而且他們的聲音也能被聽到，那么他們也會覺得在協(xié)作環(huán)境中表達(dá)自己很舒服。對于管理者來說，考慮到這一點(diǎn)，這應(yīng)該是他們最關(guān)心的問題。70%的員工敬業(yè)度的提高是由經(jīng)理推動的，而不管他們的實(shí)際工作位置如何。
這反映了在流感大流行期間觀察到的趨勢：新員工對同事入職支持的依賴性下降了15%，而對經(jīng)理的依賴性則上升了近20%。在虛擬的工作環(huán)境中，員工越來越依賴于管理者來創(chuàng)造一種開放和支持的團(tuán)隊(duì)文化。因此，創(chuàng)造一種混合型文化，在這種文化中培養(yǎng)依賴，讓員工感到被授權(quán)和參與，這是管理者的責(zé)任。
安全和開放的環(huán)境轉(zhuǎn)化為高績效
讓員工有發(fā)言權(quán)不僅有助于團(tuán)隊(duì)凝聚力，還能帶來更好的結(jié)果。事實(shí)上，那些覺得自己的聲音被聽到的員工有4.6倍的可能性會感覺自己有能力在工作中表現(xiàn)的最好。通過開放包容各方的溝通渠道，員工花更少的時(shí)間懷疑自己的價(jià)值，花更多的時(shí)間傳遞成果和分享創(chuàng)新想法。
包容性虛擬協(xié)作
無論是虛擬環(huán)境還是物理環(huán)境都不是每個(gè)員工理想的協(xié)作空間。管理者需要確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都覺得他們有辦法讓別人聽到他們的聲音�？紤]以下策略來培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的心理安全：
- 為開放的交流和貢獻(xiàn)提供多種同等價(jià)值的渠道，如虛擬會議聊天、電子郵件或僅音頻通話。
- 積極引導(dǎo)討論，平等分配會議發(fā)言權(quán)。
- 明確與團(tuán)隊(duì)討論心理安全和開放性：召開會議公開討論。
- 定期進(jìn)行匿名調(diào)查，以了解員工的最新情況。
實(shí)施這樣的策略將有助于培養(yǎng)一種虛擬的合作文化，使每個(gè)人都能以符合他們溝通風(fēng)格的方式做出貢獻(xiàn)。此外，它還促進(jìn)了一種互助和關(guān)懷的文化，讓員工知道他們可以用想法和關(guān)注點(diǎn)來接觸。最終，這將賦予員工權(quán)力，創(chuàng)造安全感，并帶來更高的績效。
聲明：版權(quán)所有 非合作媒體謝絕轉(zhuǎn)載
原文網(wǎng)址：https://www.jabra.com/blog/creating-emotionally-supportive-hybrid-teams/
