從事打印機(jī)和外包業(yè)務(wù)的施樂(lè)公司(Xerox Corp.)以往招聘呼叫中心員工時(shí)非常重視有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的求職者。但后來(lái)有一個(gè)計(jì)算機(jī)程序告訴這家公司﹐經(jīng)驗(yàn)其實(shí)并不重要。

　　該軟件稱﹐決定呼叫中心員工稱職與否（不會(huì)在公司收回5,000美元培訓(xùn)投資之前辭職）的最重要因素是性格。數(shù)據(jù)顯示﹐富有創(chuàng)造力的人往往能夠堅(jiān)持干滿所需的六個(gè)月。而愛(ài)打探的人則通常干不滿六個(gè)月。

Heather Ainsworth for The Wall Street Journal

　　施樂(lè)公司把招聘48,700名呼叫中心員工的任務(wù)全部交由軟件完成。上圖為施樂(lè)公司在紐約州羅切斯特呼叫中心的員工 Lance LaRosa。施樂(lè)公司商用服務(wù)業(yè)務(wù)首席營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)哈維(Connie Harvey)表示﹐“我們以前的一些假設(shè)是站不住腳的。”

　　在一次員工流失數(shù)較前減少了五分之一的半年試用期之后﹐現(xiàn)在施樂(lè)公司把招聘48,700名呼叫中心員工的任務(wù)全部交由軟件完成﹐要求應(yīng)聘者在“我問(wèn)的問(wèn)題比大多數(shù)人多”和“人們往往會(huì)信任我說(shuō)的話”等說(shuō)法之間進(jìn)行選擇。

　　有越來(lái)越多的公司把招聘經(jīng)理的職責(zé)交給了某個(gè)計(jì)算程序。以往根據(jù)工作經(jīng)歷和面試來(lái)招聘的崗位現(xiàn)在依據(jù)的是性格測(cè)試和數(shù)據(jù)分析。面臨削減成本和提高生產(chǎn)效率壓力的雇主試圖對(duì)特定結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)﹐比如潛在雇員是否會(huì)過(guò)快辭職、申請(qǐng)傷殘補(bǔ)償或偷竊。

　　性格測(cè)試運(yùn)用于招聘已有很長(zhǎng)一段歷史﹐如今與以往不同的地方在于應(yīng)用規(guī)模。有了強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)和更加復(fù)雜的軟件﹐現(xiàn)在企業(yè)能夠評(píng)估更多的候選者﹐收集更多數(shù)據(jù)并更深入地考察申請(qǐng)人的個(gè)人生活。

　　一些企業(yè)以對(duì)使用酒精的態(tài)度或申請(qǐng)者住所與工作地的距離等變量作為篩選標(biāo)準(zhǔn)。如果該流程導(dǎo)致少數(shù)族裔或殘疾者被篩除﹐公司就有可能陷入法律糾紛。即便公司不致遭遇法律糾紛﹐也有可能給人造成有失公平甚至令人畏懼的印象。

　　當(dāng)前有許多企業(yè)在努力收集和分析員工數(shù)據(jù)﹐使用新的招聘工具便是其中的內(nèi)容之一。研究公司Gartner稱﹐2011年全球人才管理軟件支出增至38億美元﹐較2010年增加了15%。

　　大型科技公司紛紛盡力爭(zhēng)取為這一不斷擴(kuò)大的市場(chǎng)提供服務(wù)。上個(gè)月﹐IBM公司(International Business Machines Corp.)同意以13億美元收購(gòu)Kenexa Corp.（一家運(yùn)用數(shù)據(jù)分析來(lái)幫助企業(yè)招聘并保留員工的公司）。甲骨文(Oracle Corp.)2月份以19億美元收購(gòu)了求職者追蹤系統(tǒng)公司Taleo。此外﹐思愛(ài)普集團(tuán)(SAP AG)去年12月份以34億美元收購(gòu)了專門從事績(jī)效追蹤、招聘和薪酬服務(wù)的SuccessFactors公司.

　　舊金山初創(chuàng)公司Evolv Inc.為施樂(lè)公司擔(dān)任顧問(wèn)。通過(guò)對(duì)求職者進(jìn)行一系列測(cè)試并追蹤他們的工作表現(xiàn)﹐Evolv已經(jīng)建立了一個(gè)篩選呼叫中心理想員工的模型。數(shù)據(jù)顯示﹐住在工作地點(diǎn)附近、有可靠的交通工具、使用一種或以上但不超過(guò)四種社交網(wǎng)絡(luò)的求職者是理想的人選。此外﹐理想的人選不應(yīng)該太喜歡打探﹐但應(yīng)該富于創(chuàng)造力。