求職者會(huì)接受一個(gè)30分鐘的測(cè)試﹐該測(cè)試根據(jù)性格特點(diǎn)來(lái)篩選求職者﹐讓他們置身于一些可能會(huì)在工作中碰到的場(chǎng)景。接下來(lái)﹐計(jì)算機(jī)程序會(huì)打出分?jǐn)?shù)：紅色為低潛能﹐黃色為中等潛能﹐綠色為高潛能。施樂(lè)公司會(huì)錄用一部分評(píng)分為黃色的求職者﹐但主要聘用評(píng)分為綠色的求職者。
專(zhuān)家稱(chēng)﹐招聘是企業(yè)的一項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能﹐但傳統(tǒng)招聘方法的嚴(yán)謹(jǐn)性嚴(yán)重欠缺。不同決策者對(duì)求職者的篩選標(biāo)準(zhǔn)可能相差甚遠(yuǎn)──有人重視學(xué)業(yè)成績(jī)﹐有人重視工作經(jīng)驗(yàn)或長(zhǎng)相。管理者如果跟著感覺(jué)走﹐有時(shí)也能做出正確決定﹐但總體而言﹐他們的直覺(jué)對(duì)預(yù)測(cè)求職者的工作表現(xiàn)幾乎沒(méi)有什么價(jià)值。宣揚(yáng)以統(tǒng)計(jì)方式進(jìn)行招聘的公司稱(chēng)﹐它們能夠減少管理者偏見(jiàn)所帶來(lái)的影響﹐改善招聘效果。
谷歌(Google Inc.)高級(jí)副總裁兼Evolv董事博克(Laszlo Bock)稱(chēng)﹐許多人事決策長(zhǎng)期以來(lái)都是憑本能和直覺(jué)做出的﹐軟件雖然無(wú)法完全替代決策流程﹐但將對(duì)其構(gòu)成補(bǔ)充。他說(shuō)﹐“經(jīng)過(guò)一些年的使用﹐這類(lèi)軟件可以幫助公司挑選出升職和提拔的人選。”
運(yùn)用軟件來(lái)輔助招聘的不僅僅是大公司﹐一些小企業(yè)也在采用這類(lèi)軟件。密歇根州弗林特(Flint)的垃圾處理公司Richfield Management LLC雇用了200名垃圾收集員﹐該公司希望通過(guò)一些途徑來(lái)篩除可能會(huì)受傷和濫用員工補(bǔ)償金的求職者。
大約在一年半之前﹐Richfield開(kāi)始采用一項(xiàng)在線測(cè)試﹐該測(cè)試是由一家名叫Exemplar Research Group.的小公司開(kāi)發(fā)的。測(cè)試要求求職者在“為一家公司工作時(shí)﹐我為自己能盡可能多地為公司創(chuàng)造利潤(rùn)而驕傲”和“我只關(guān)心自己在工作中賺得多不多”等說(shuō)法之間進(jìn)行選擇﹐然后按照求職者同意或不同意的程度來(lái)評(píng)分。
得分低的求職者被視為有較高的傷殘風(fēng)險(xiǎn)。Richfield稱(chēng)﹐使用此項(xiàng)測(cè)試之后﹐申請(qǐng)傷殘補(bǔ)償?shù)膯T工數(shù)量下降了68%﹐公司現(xiàn)在要求管理者使用該測(cè)試來(lái)剔除不合適的申請(qǐng)人。
以數(shù)據(jù)為依據(jù)的招聘可能會(huì)讓公司面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。濾除年紀(jì)較大或少數(shù)族裔申請(qǐng)者的做法即使是無(wú)意為之﹐也有可能成為非法。如果某一招聘行為在法庭上被視為涉嫌歧視﹐公司必須證明其采用的招聘標(biāo)準(zhǔn)能夠預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否勝任工作。
律師事務(wù)所Jackson Lewis LLP的合伙人卡馬爾代拉(Matthew Camardella)所從事的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域是判斷企業(yè)是否遵循公平機(jī)會(huì)法。他說(shuō)﹐越來(lái)越多的企業(yè)請(qǐng)他評(píng)估新的軟件工具。
他說(shuō)﹐規(guī)模較大的數(shù)據(jù)庫(kù)可能會(huì)使觸犯法律的風(fēng)險(xiǎn)加大﹐因?yàn)橛锌赡軐?dǎo)致受保護(hù)群體被無(wú)意篩除的統(tǒng)計(jì)關(guān)系數(shù)量會(huì)因此增加。但它們也能使企業(yè)更容易證明被測(cè)因素與職位要求的相關(guān)性。
因擔(dān)心違反公平機(jī)會(huì)法﹐Evolv對(duì)利用數(shù)據(jù)揭示的部分統(tǒng)計(jì)關(guān)系持謹(jǐn)慎態(tài)度。Evolv發(fā)現(xiàn)住得離呼叫中心較遠(yuǎn)的員工更容易辭職﹐但該公司未在美國(guó)地區(qū)的評(píng)分中使用這一信息﹐因?yàn)樵撔畔⒖赡芘c種族有關(guān)聯(lián)。
Kenexa去年對(duì)3,000萬(wàn)名申請(qǐng)者進(jìn)行了測(cè)試﹐該公司要求呼叫中心和快餐店求職者從“少于10分鐘”到“超過(guò)45分鐘”等選項(xiàng)中進(jìn)行選擇﹐描述他們的通勤情況。評(píng)估負(fù)責(zé)人威克利(Jeff Weekley)稱(chēng)﹐通勤時(shí)間越長(zhǎng)﹐申請(qǐng)者在這些職位中的得分就越低。
零售商Bon-Ton Stores Inc.從2009年開(kāi)始聘請(qǐng)Kenexa篩選時(shí)薪崗位求職者。該公司人力資源高級(jí)副總裁多米安(Denise Domian)稱(chēng)﹐公司在一定程度上是希望篩除可能偷竊或因受傷而誤工的申請(qǐng)者。Kenexa 40分鐘的調(diào)查會(huì)問(wèn)一些衡量誠(chéng)實(shí)程度的問(wèn)題﹐隨后軟件會(huì)進(jìn)行評(píng)分。她說(shuō)﹐“想糊弄系統(tǒng)的人會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)。”
原文刊登在華爾街日?qǐng)?bào) CTI論壇編輯整理
